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La période d’essai et son renouvellement
La période d’essai ne se présume pas, même si elle figure dans la convention ou l’accord collectif. L’oubli de la mention d’une période d’essai dans le contrat de travail équivaut à son absence. La clause relative à la période d’essai doit donc apparaître clairement dans le contrat et ne pas se limiter à un renvoi vers les stipulations de la convention collective.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si, et seulement si, la convention collective applicable, un accord de branche ou un accord d’entreprise le prévoit. Il est important de respecter le formalisme applicable au renouvellement, à défaut le contrat deviendra définitif.
La classification et le coefficient
La classification et le coefficient ont pour objet de placer le salarié dans l’organisation hiérarchique de l’entreprise. Cette hiérarchie peut être prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise et ces textes peuvent évoluer en fonction des avenants conclus par les partenaires sociaux au niveau de la branche. Il est nécessaire de vérifier, à chaque conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant, si les classifications et coefficients sont toujours en vigueur.
Le motif du recours au CDD
En cas de CDD, l’employeur doit établir un contrat de travail écrit (à la différence du CDI où l’écrit n’est pas obligatoire) et indiquer précisément le motif du recours : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité, emploi saisonnier, etc. La rédaction précise du motif est essentielle : une rédaction vague ou insuffisamment détaillée pourrait donner lieu ultérieurement à une requalification en CDI.
La rémunération mensuelle ou annuelle
La rémunération du salarié peut être stipulée dans le contrat de travail sur une base mensuelle ou annuelle. Attention à la rédaction de la clause relative à la rémunération annuelle, qui doit respecter les rémunérations minimales conventionnelles, et inclure (ou non) les primes de 13ème mois, de vacances etc. en fonction des contraintes posées par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
Les conventions de forfait en jours sur l’année
Depuis que la Cour de cassation a jugé en 2012 que les conventions collectives devaient prévoir des garanties suffisantes en matière de droit à la santé et au repos, l’application des conventions de forfait en jours sur l’année a donné lieu à de nombreux contentieux prud’homaux. A ce jour, il subsiste des conventions collectives pour lesquelles les partenaires sociaux n’ont pas mis à jour les règles conventionnelles. Dans ce cas, l’employeur doit conclure un accord collectif d’entreprise afin de pouvoir mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année dans ses contrats de travail.
Les heures supplémentaires contractuelles
En sus des 35 heures hebdomadaires, il est possible de contractualiser, c’est-à-dire d’imposer par contrat, la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié. Attention au nombre annuel de ces heures, car les conventions collectives peuvent les limiter, c’est ce que l’on appelle le « contingent annuel » d’heures supplémentaires. Il ne doit pas être dépassé, sous peine de sanctions, sauf si un accord collectif d’entreprise permet son dépassement.
Les minimas de salaire prévus par la convention collective
La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des minimas de salaire pour certaines catégories de salariés. Au moment de l’embauche, il convient de vérifier, dans la convention collective, le dernier avenant relatif aux salaires pour s’assurer du respect de ces minimas. Dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, ces minimas devront faire l’objet d’un calcul précis qui doit être conforme aux exigences de la convention collective ou à l’accord d’entreprise.
La durée du préavis
Il n’est pas obligatoire de stipuler la durée de préavis applicable en cas de rupture du contrat de travail. La convention collective pouvant modifier les durées de préavis au cours de l’exécution du contrat, il est préférable de ne pas stipuler contractuellement la durée de préavis.
La réversibilité du télétravail
Une clause du contrat de travail peut prévoir la mise en place du télétravail pour le salarié. Il peut être pertinent d’y rappeler que le télétravail peut cesser, à tout moment, sur demande de l’employeur ou du salarié : c’est ce que l’on appelle la réversibilité du télétravail. En fonction des besoins de l’entreprise ou du salarié, le délai sous lequel le salarié doit reprendre ses fonctions dans les locaux de l’employeur doit être précisé.
La levée de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence produit ses effets une fois le contrat expiré. L’employeur peut décider de lever cette clause, c’est-à-dire de ne pas l’appliquer dans un certain délai qui lui est imparti. Ce délai varie en fonction du mode de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle). La Cour de Cassation adopte une position ferme en ce qui concerne la faculté de levée de la clause de non-concurrence et considère qu’elle doit être levée avant la sortie des effectifs du salarié. Attention donc aux rédactions hasardeuses qui permettent à l’employeur de lever la clause plusieurs mois après la sortie des effectifs.
