De nombreux employeurs tombent dans le piège de lever une clause de non-concurrence par email, et en paient le prix fort !
Dans une décision très récente, la Cour de Cassation sanctionne les employeurs qui ne respectent pas les termes du contrat de travail. Si une clause de non-concurrence stipule qu’elle ne peut être levée que par courrier recommandé avec accusé de réception, alors un email n’est pas suffisant pour éviter à l’entreprise de payer l’indemnité de non-concurrence.
La clause de non-concurrence est une clause protectrice des intérêts de l’employeur en ce qu’elle interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente postérieurement à la rupture de son contrat de travail. Le salarié, en contrepartie de son obligation de non-concurrence, perçoit une indemnité de non-concurrence.
Qu’est-ce que la levée de la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence protège les intérêts de l’employeur en empêchant le salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture de son contrat. Cette clause peut être levée par l’employeur, c’est-à-dire qu’il peut décider d’y renoncer à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié n’a pas à respecter cette obligation de non-concurrence, mais ne perçoit pas l’indemnité correspondante. La renonciation à la clause de non-concurrence doit respecter les modalités prévues dans le contrat et n’est possible que par l’employeur, qui est seul décisionnaire pour l’application de la clause.
Comment lever la clause de non-concurrence ?
Dans un arrêt du 3 juillet 2024, la Cour de Cassation a adopté une position très ferme à l’encontre des employeurs qui ne respectent pas les modalités de levée de la clause de non-concurrence, c’est-à-dire la procédure à mettre en œuvre pour pouvoir libérer le salarié de son obligation de non-concurrence.
Dans cette affaire, le contrat de travail prévoyait que la notification de la levée de l’obligation de non-concurrence devait être réalisée « par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours maximum après la notification de la rupture du contrat de travail ».
Cependant, l’employeur a levé la clause de non-concurrence via deux emails adressés au salarié, et non par courrier recommandé avec accusé de réception comme l’exigeait le contrat de travail. Bien mal lui en a pris, la Cour de Cassation considère que les modalités contractuelles de levée de la clause de non-concurrence devait être strictement respectées, et qu’elles causaient donc un grief au salarié : l’employeur est condamné à lui payer l’indemnité de non-concurrence.
Pourquoi respecter les modalités de levée de la clause de non-concurrence ?
Cette décision rappelle aux entreprises l’importance de bien connaître les termes des contrats de travail qui les lient à leurs salariés, et notamment en ce qui concerne les clauses protectrices de leurs propres intérêts, comme c’est le cas de la clause de non-concurrence.
Le coût pour l’employeur peut être non maîtrisé : alors qu’il ne souhaitait pas appliquer la clause, estimant que le salarié ne lui ferait pas concurrence au moment de son départ des effectifs, il doit finalement régler l’indemnité de non-concurrence.
Les employeurs doivent régulièrement vérifier la conformité de leurs pratiques RH pour éviter les erreurs coûteuses. Si vous avez des doutes sur la levée de clauses de non-concurrence, contactez-nous pour un audit de vos contrats de travail.
