A peine sorties du confinement, les PME ressentent déjà les premiers effets du ralentissement économique : la masse salariale peut peser excessivement sur la santé financière de leur employeur. Maîtriser le droit du travail s’avère d’une grande utilité pour les entreprises qui doivent optimiser pour les besoins de leur activité, le nombre de salariés, leur temps de travail et leurs rémunérations.
Parer au plus pressé : décaler l’embauche ou rompre les périodes d’essai
Dès le début de la crise sanitaire, de nombreux employeurs ont souhaité limiter les coûts liés à l’embauche de nouveaux salariés qu’ils n’étaient plus en mesure d’accueillir, soit en décalant le début d’exécution du contrat de travail, soit en rompant les périodes d’essai.
En cas de décalage du début de l’embauche des salariés, il est nécessaire de recueillir l’accord exprès des salariés concernés, et ce par tout moyen écrit. En effet, dès lors que le contrat est conclu et qu’il prévoit une date d’embauche, tout report de celle-ci peut causer un préjudice au salarié.
Une fois le salarié embauché, débute la période d’essai. Celle-ci est conçue dans le Code du Travail comme un temps pendant lequel l’employeur et le salarié peuvent chacun évaluer leurs compatibilités au poste. La période d’essai peut être rompue sans motif, ni indemnités. Certains employeurs ont pu s’appuyer sur ce mécanisme pour rompre les périodes d’essai et ainsi réduire le nombre de leurs salariés nouvellement embauchés. Attention, si la rupture de la période d’essai est fondée exclusivement sur une cause économique, le salarié peut la contester devant le Conseil de Prud’hommes.
Rationaliser le temps de travail : proposer des modifications de contrat de travail
Le temps de travail est la pierre angulaire de l’activité opérationnelle d’une entreprise. La période de crise sanitaire a été l’occasion pour les employeurs de repenser leur organisation du travail et les horaires de travail de leurs salariés.
Sur ce point, les entreprises ont pu proposer à leurs collaborateurs divers mécanismes pour adapter leur temps de travail aux besoins de l’activité : passage du temps plein au temps partiel, mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année, d’astreintes, ou encore modulation annuelle du temps de travail en fonction des périodes d’activité réduites ou intenses.
Rappelons que pour mettre en place ces dispositifs, il est obligatoire de recueillir l’accord du salarié dans un avenant à son contrat de travail. Le salarié est libre de refuser de signer l’avenant : dans ce cas, le contrat de travail se poursuit dans les conditions initiales.
En dernier recours : le licenciement pour motif économique
Rompre le contrat de travail pour motif économique est souvent la dernière mesure à disposition de l’entreprise pour sauvegarder sa viabilité financière et souvent, son existence. Pour ce faire, un motif économique précis, chiffré et vérifiable doit être invoqué par l’entreprise (difficultés financières, sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité, etc.). Ce n’est qu’après avoir satisfait à son obligation de reclassement que l’employeur pourra mettre en œuvre les licenciements pour motif économique.
Le Code du Travail impose à l’employeur des obligations plus ou moins strictes en fonction du nombre de salariés présents dans l’entreprise et du nombre de ruptures envisagées. En effet, dès lors que l’entreprise compte plus de 50 salariés, et qu’elle envisage plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours, il sera obligatoire de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.
