Un entretien d’embauche sert aussi à connaître votre potentielle future recrue. Chaque recruteur a ses critères et ses questions. Mais attention, même les questions anodines peuvent se révéler discriminatoires. Voici quelques limites à ne pas franchir.
La vie personnelle et familiale du candidat
Le statut marital (célibat, mariage, concubinage, PACS) ainsi que le nombre d’enfants du candidat sont des sujets à éviter absolument. Il relève de la vie privée du candidat et le futur employeur n’a pas à l’interroger sur ce sujet, sans lien avec le poste proposé au salarié.
Le taux d’impôt sur le revenu
De la même manière, le taux d’impôt sur le revenu, désormais connu par l’employeur en raison du prélèvement à la source, n’est pas une information que le candidat doit dévoiler au moment de l’embauche, ni ultérieurement. Ce taux reflète généralement les revenus professionnels du salarié, même s’il peut avoir d’autres sources de revenus. Ainsi, le nouveau salarié peut décider de se voir appliquer un taux neutre, et régler ensuite le solde de son impôt sur le revenu directement au service des impôts dont il relève.
L’état de santé du salarié
De la même manière, le salarié n’a pas à dévoiler son état de santé passé ou actuel à l’employeur qui le reçoit en entretien. Il s’agit là aussi d’informations confidentielles que le candidat est en droit de refuser de communiquer.
En revanche, l’employeur a l’obligation de convoquer le salarié à la visite médicale d’information et de prévention dans les semaines suivant l’embauche. S’il s’avère que le salarié n’est finalement pas apte au poste, alors l’employeur devra procéder à son licenciement pour inaptitude.
L’origine du candidat
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou bien l’origine du patronyme du candidat sont également à proscrire lors d’un entretien. Ces questions très personnelles portant sur les origines familiales d’une personne n’ont pas à être posées.
Les activités syndicales
Il peut être tentant pour l’employeur d’interroger le salarié sur ses activités syndicales ou mutualistes. En effet, si le candidat a déjà des activités syndicales ou mutualistes avant d’arriver au sein des effectifs de l’entreprise, il pourra avoir la qualité de salarié protégé. Il bénéficiera à ce titre d’une protection en raison de la nécessité de disposer de l’autorisation de l’Inspecteur du Travail pour le licencier.
Le lieu de résidence
Depuis 2014, le lieu de résidence du candidat compte parmi les motifs de discrimination à l’embauche. L’adresse du domicile du candidat peut en effet refléter, à tort, une origine sociale. C’est la raison pour laquelle depuis quelques années, les candidats ont tendance à ne plus faire figurer leur adresse précise sur leur CV, mais uniquement leur ville de résidence.
