L’obligation de loyauté du salarié envers son employeur est inhérente à tout contrat de travail. Toutefois, la Cour de Cassation adopte une vision restrictive de cette obligation et considère que les salariés peuvent exercer, pendant leur arrêt maladie, une activité non-concurrente à celle de leur employeur.
Clauses contractuelles et obligation de loyauté
Il est d’usage de faire figurer au contrat de travail diverses clauses destinées à protéger les intérêts de l’entreprise comme la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence ou la clause de non-détournement de clientèle.
Aux obligations imposées par ces clauses contractuelles s’ajoute l’obligation légale de loyauté qui nait à la conclusion d’un contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire de l’y stipuler.
Si l’obligation de loyauté trouve toute sa force pendant l’exécution du contrat de travail, on peut s’interroger sur son maintien pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pendant un arrêt maladie.
En effet, peut-on considérer qu’il est loyal, pour un salarié en arrêt maladie — qui est donc inapte temporairement à travailler — de poursuivre une autre activité professionnelle pendant la durée de son arrêt ?
Position de la Cour de cassation
La chambre sociale de la Cour de Cassation a récemment jugé que l’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, pour le compte d’une société non-concurrente de l’employeur, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté, qui pourtant perdure durant un arrêt maladie (Cass. Soc. 26 février 2020 n°18–10017).
Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation fait prévaloir la liberté du travail du salarié sur son obligation de loyauté envers l’employeur : ainsi elle n’avait pas sanctionné un salarié qui tenait le stand de son épouse sur un marché en dehors des heures de sortie autorisées par le certificat médical établi pour justifier son arrêt de travail (Cass. Soc. 12 octobre 2001 n°10–16649).
Désormais, la Cour de cassation place son curseur au niveau du préjudice causé à l’entreprise : si le préjudice résulte du seul fait que l’employeur ait eu à verser des indemnités complémentaires aux indemnités journalières de sécurité sociale au salarié, alors le licenciement n’est pas fondé. Ainsi, si le salarié exerce une activité qui n’est pas concurrente à celle de son employeur pendant son arrêt maladie, alors l’employeur ne peut pas le sanctionner, et encore moins le licencier.
Le licenciement sera à l’inverse justifié si l’employeur démontre un préjudice distinct, et qu’il parvient à le quantifier. En pratique, la démonstration ne sera pas aisée car il faudra démontrer le lien de causalité entre l’activité concurrentielle du salarié et par exemple, la perte de clients récurrents de la société.
Pour la Cour de Cassation, le choix entre liberté du travail et obligation de loyauté du salarié envers son employeur a été fait.
