La liberté fondamentale de témoigner est une garantie d’une bonne justice. Un salarié qui témoigne en faveur d’une ancienne salariée de la même entreprise, ne viole pas son obligation de loyauté et de confidentialité envers son employeur.
Points essentiels de l’affaire
Le salarié d’un grand groupe a été licencié suite à la rédaction par ses soins d’une attestation en faveur d’une ancienne salariée qui l’a transmise à l’employeur dans le cadre d’un procès prud’homal. Licencié pour faute grave à la suite de cette attestation, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes de diverses demandes indemnitaires qui l’a débouté.
Par la suite, la Cour d’Appel de Nîmes a considéré que le salarié a manqué à son obligation de confidentialité en témoignant en faveur d’une autre salariée dans le cadre d’un litige prud’homal. En appel, la validité du licenciement a donc été confirmée, la Cour d’Appel n’ayant pas invoqué la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice.
Décision de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation a annulé le licenciement, affirmant que la liberté de témoigner est un droit fondamental. En l’absence de mauvaise foi, toute mesure prise par l’employeur contre un salarié pour avoir témoigné est atteinte de nullité.
L’arrêt de la Cour d’Appel est donc cassé en toutes ses dispositions et l’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Montpellier qui devra juger de nouveau l’affaire à l’aune de la décision de la Cour de Cassation, et ainsi indemniser le salarié au titre de la nullité de son licenciement.
Précisions pratiques pour les employeurs
La décision de la Cour de Cassation est particulièrement instructive en ce qu’elle pose clairement que les employeurs ne peuvent pas sanctionner un salarié pour avoir témoigné, même si ce témoignage va à l’encontre de leurs intérêts. Les entreprises doivent s’assurer que leurs pratiques respectent les droits des salariés de témoigner.
En effet, la liberté d’agir en justice et de témoigner ne peut être ni monnayée, ni achetée : c’est la raison pour laquelle une clause de non-témoignage pesant sur un salarié ne peut valablement être insérée dans un protocole transactionnel conclu à la suite de la rupture de son contrat de travail (Cour d’Appel de Paris, 5 juillet 2018, n°16/08500).
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